За что могут лишить премии: основания + 10 ситуаций, когда работодатель не имеет права это сделать

Содержание

• Премирование с точки зрения ТК РФ
• За что сотрудника могут депремировать
• Как происходит депремирование
• Когда лишение премии незаконно
• Куда обратиться с жалобой
• Коротко о главном

Премирование с точки зрения ТК РФ

В статье 129 Трудового кодекса говорится о том, что зарплата работника может состоять из трех частей:

1. Оклада — вознаграждения за выполнение должностных обязанностей.
2. Надбавок за работу в особых условиях, например, вредных или опасных для здоровья.
3. Стимулирующих выплат, в том числе премий.

Про оклад и доплаты подробно рассказывается всё в том же в ТК РФ, а вопрос поощрений остается на усмотрение компаний. И здесь не всё так просто — организации, которые хотят ввести систему денежного стимулирования, должны соблюсти четыре условия:

Официально утвердить соответствующий локально-нормативный акт (далее — ЛНА) или добавить информацию о премировании в трудовой договор с сотрудником.

Получить одобрение профсоюза, если речь идет о коммерческой компании. Государственные и муниципальные унитарные предприятия при разработке ЛНА должны опираться на Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда бюджетников.

Не лишать персонал гарантий, обещанных законом.

Перед тем как рассчитывать зарплату по новой схеме, ознакомить работников с введенными правилами под роспись.

В остальном работодатели вольны поступать так, как им удобно. В частности, статья 135 ТК РФ позволяет предприятиям самостоятельно устанавливать:

• виды и количество премий;
• круг специалистов, которые вправе рассчитывать на бонусы;
• периодичность выдачи денежных поощрений;
• перечень оснований, по которым руководство может лишить премии полностью или частично;
• систему расчета сумм;
• инструкцию с объяснением, как оспорить размер выплаты;
• список показателей, от которых зависит, получит человек дополнительные деньги или нет.

Связанная статья

Как написать письмо о повышении зарплаты [советы + образец заявления]

Личные и коллективные заявления ... Читать далее »

За что сотрудника могут депремировать

Перечень оснований для депремирования прописывается в ЛНА, и тут есть нюансы. Во-первых, этот документ может включать пункт, по которому допускается оставить специалиста без бонусов по решению начальника. Во-вторых, у руководства автоматически возникает такое право, если в принятом ЛНА нет четкой процедуры депремирования. И последнее — директор вправе уменьшить зарплату на определенный процент от стимулирующей части, не забирая премию целиком.

Момент, который сразу стоит прояснить, — в законе нет такой меры наказания, как невыдача бонусной части зарплаты. Но могут ли специалиста лишить премии за нарушение трудовой дисциплины? Да.

Разбираемся на примерах:

Ситуация 1. Алексей опоздал на работу. Руководитель не объявил ему выговор за нарушение трудового распорядка. Однако в ЛНА сказано, что к депремированию приводит сам факт дисциплинарного проступка, поэтому денежного бонуса в текущем периоде не будет, несмотря на то что молодой человек избежал наказания.

Ситуация 2. Виктор пришел на работу не вовремя и получил выговор. ЛНА предполагает лишение премии по причине взысканий за нарушения. Сотрудник останется без поощрительных выплат.

Ситуация 3. Андрей опоздал в офис, но выговор не получил. ЛНА содержит указания о депремировании при наличии дисциплинарных взысканий. Поскольку наказания со стороны начальства не было, лишить специалиста бонусов нельзя.

Даже если мы имеем дело со второй ситуацией, когда лишают премии за выговор, работодатель не может оформить дисциплинарное взыскание и депремирование в одном документе, иначе он нарушит закон. Сначала он должен составить приказ, затем — ознакомить с ним сотрудника под роспись, а в случае отказа — подготовить акт, и только после этого приступить к решению вопроса с бонусами. Если процедура не соблюдена, подчиненный вправе оспорить лишение стимулирующей выплаты и добиться получения денег.

Примеры оснований, по которым сотрудника могут депремировать:

• разглашение коммерческой тайны;
• невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
• отставание по плану, которое сказывается на общих результатах работы фирмы (обычно в этом случае не выдают новогодний бонус);
• поступление жалобы от клиента;
• причинение компании убытков;
• игнорирование правил охраны труда;
• прогулы, опоздания, невыход на смену, несдача отчетности, неисполнение приказов начальства, курение в рабочее время и прочие случаи несоблюдения трудового распорядка.

ЛНА может содержать такое условие квартального премирования, как достижение определенных показателей. Если персоналу не удается продемонстрировать удовлетворительный результат, вопрос о начислении стимулирующих выплат не рассматривается. В этом случае сотрудники будут лишены премии на 100 процентов.

Пример:

Владелец салона по продаже аксессуаров для мобильных телефонов поставил персоналу такой ежемесячный план:

• бонус за реализацию товара свыше 100 000 ₽ — 7% от выручки;
• от 50 000 ₽ до 100 000 ₽ — 3%;
• меньше 50 000 ₽ — 0.

То есть если кто-то из работников продаст аксессуаров на 45 000 ₽, он получит только оклад и никаких поощрительных выплат. Это и есть депремирование.

Как происходит депремирование

В законе нет строгого порядка лишения премий, потому что введение на предприятии системы поощрительных выплат — право, а не обязанность работодателя. Обычно руководство фирмы даже не издает приказ, но в некоторых случаях документ всё же необходим:

• если ЛНА не содержит перечня оснований, по которым сотрудника можно оставить без стимулирующих выплат;
• когда наступило обстоятельство, которое указано в ЛНА как причина для депремирования, и начальство наделено правом по собственному усмотрению определять, на какую сумму уменьшить зарплату;
• если согласно ЛНА невыдача стимулирующих выплат зависит от решения руководства;
• когда основание для депремирования не отражено в ЛНА, но директору вменяется право на лишение сотрудников премий.

Образец приказа о депремировании:

Когда лишение премии незаконно

Мы разобрались с документальным оформлением и законными основаниями для депремирования. А сейчас давайте рассмотрим, в каких случаях работодатель не может лишить сотрудника бонусов, и что делать, если это всё-таки произошло.

Ситуации, когда депремирование будет считаться неправомерным:

1. ЛНА не позволяет начальству самостоятельно принимать решение о лишении сотрудника бонусов, и оснований для этого в настоящее время нет.
2. Для соблюдения процедуры нужен был приказ, но работника не посчитали нужным с ним ознакомить.
3. Дисциплинарный проступок (со взысканием или без), за который подчиненному грозит депремирование, не был оформлен должным образом.
4. Согласно ЛНА, лишиться бонусов можно исключительно по решению руководства, но отсутствует приказ о невыдаче стимулирующих выплат.
5. На решение о депремировании повлияла личная неприязнь директора к сотруднику, или руководство всячески пытается насолить подчиненному, который не хочет увольняться по собственному желанию.
6. Для равных по должности и стажу специалистов были установлены разные условия лишения бонусов.
7. Согласно ЛНА или трудовому договору, премия — это часть ежемесячной заработной платы, которая начисляется в фиксированном размере.
8. После отказа в начислении бонусов зарплата сотрудника снизилась более чем на 20%.
9. Мера наказания не соответствует тяжести проступка. Могут ли кого-то лишить годовой премии за 10-минутное опоздание? Нет. Встанет ли суд на сторону образцового сотрудника, который после уведомления руководства единожды ушел из офиса пораньше, потому что ему сообщили о травме ребенка в детском саду? Да, потому что в такой ситуации логичнее ограничиться отработкой.

И еще один важный момент — депремирование и уменьшение бонуса в случае отказа от командировки обычно считается правомерным действием, но только если речь не идет о двух категориях сотрудников:

специалистах, которых ТК РФ запрещает отправлять в деловые поездки (это те, кто проходит обучение в организации или находится на испытательном сроке, а также беременные, работники на больничном и несовершеннолетние — за исключением спортсменов и представителей творческих профессий);

подчиненных, которые должны дать письменное согласие на командировку (это люди с ограниченными возможностями, многодетные, родители-одиночки, матери и отцы детей-инвалидов, а также те, кто осуществляет уход за больным родственником).

Куда обратиться с жалобой

Если вы уверены в том, что премию у вас отняли незаконным способом, собирайте подтверждающие документы и оспаривайте правомерность действий руководства. Сначала можно обратиться в трудовую инспекцию и написать жалобу в  прокуратуру, но тогда есть риск не успеть инициировать судебное разбирательство.

Важно успеть подать исковое заявление в суд не позднее трех месяцев с того момента, как начальство показало вам приказ о депремировании. Сходите в кадровый отдел и попросите копии:

• ЛНА, в котором описана процедура премирования;
• приказа о том, что вас лишают поощрительных выплат;
• докладной служебной записки или акта с указанием причин невыдачи премии;
• объяснительной, которую вы писали после совершения дисциплинарного проступка (если он был);
• приказа о премировании, где нет ваших Ф. И. О. или указана сумма выплаты, которая меньше, чем у равных вам членов команды.

Прежде чем обращаться с перечисленными документами в суд, еще раз прочитайте текст коллективного и трудового договоров, ЛНА, приказа о депремировании или уменьшении размера бонусной части зарплаты.

В случае положительного решения суда к делу будет привлечена трудовая инспекция. Сотрудники Роструда проверят компанию, и если нарушение подтвердится, работодатель получит предупреждение или штраф — от 1000 до 100 000 ₽ в зависимости от размера компании. Если ситуация повторится, сумма денежного взыскания увеличится, а вам выплатят недополученный доход, а также компенсируют моральный вред и судебные издержки.

Коротко о главном

Если на предприятии введена система поощрительных выплат, лишить сотрудника премии, просто чтобы наказать его за малейший проступок, нельзя. О чем нужно помнить:

1. Депремирование — это не разновидность дисциплинарного наказания.
2. Работодатель не вправе оперировать стимулирующими выплатами до утверждения локально-нормативного акта о премировании и ознакомления с ним персонала.
3. Депремирование не должно привести к уменьшению размера зарплаты более чем на 20%.
4. Лишить человека премии допускается только за текущий период, а не за целый год, на протяжении которого действует взыскание. Нагрубил клиенту в ноябре — лишился бонуса исключительно за этот месяц.
5. Компания должна учитывать степень серьезности проступка и его последствия. Образцовому подчиненному позволительно единожды нарушить трудовую дисциплину, если это не привело к серьезным последствиям для бизнеса.
6. Если премия — это фиксированная часть зарплаты, отменять ее запрещено.